従業員の待遇を下げる場合には以下の法令をケアしておく必要があります。

●労働契約法第8条

　労働者および使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

●労働契約法第9条

　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

●労働契約法第10条（一部抜粋）

　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。

　企業が事業を継続していく上で就業規則や労働条件を変更せざるを得ない場合も少なくないでしょう。しかし、企業による一方的な労働条件の変更は認められておらず、原則として従業員との合意が必要です。ただし、例外的に、諸般の事情を考慮して変更が合理的で、変更後の就業規則を周知した場合に限り、従業員との合意によらずに「就業規則の変更」により労働条件の不利益変更を行うことができます。

（参考：厚生労働省『労働契約法のポイント』）

　「不利益変更」の根拠となる労働契約法（第8条～第10条）は民法の特別法（私法）であるため、違反したとしても罰則はありません。しかし、変更後の労働条件の無効や賃金・慰謝料などを求め、不利益を受けた従業員が提訴するリスクはあるでしょう。また、訴訟まで発展しなかったとしても、一方的な労働条件の変更が従業員のモチベーションや帰属意識を低下させる可能性もあります。